Avvocati che si occupano di mobbing

Il mobbing non è previsto dalla legge come figura autonoma: è una nozione elaborata dalla giurisprudenza, che la costruisce sull’obbligo del datore di lavoro di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale di chi lavora.

Perché si configuri servono di norma più elementi insieme: una pluralità di comportamenti ostili, la loro ripetizione per un periodo apprezzabile, un disegno unitario che li collega, un danno alla salute e il nesso tra quei comportamenti e quel danno. Manca uno di questi elementi e la qualificazione cambia, il che non significa che non ci siano altre tutele.

Da soli di solito no, ma non è detto che restino senza tutela. Lo svuotamento delle mansioni è di per sé illegittimo e può essere contestato a prescindere dal mobbing. Situazioni in cui manca la ripetizione o il disegno persecutorio, ma il lavoratore è comunque esposto a condizioni stressanti che ne compromettono la salute, sono state ricondotte dalla giurisprudenza a figure diverse.

Anche la condotta di colleghi, non solo dei superiori, può far sorgere la responsabilità del datore di lavoro, che è tenuto a intervenire quando ne viene a conoscenza.

L’onere della prova è a carico di chi lo lamenta, ed è il punto su cui la maggior parte delle cause si decide. Servono elementi oggettivi e datati: e-mail e comunicazioni di servizio, ordini di servizio, provvedimenti disciplinari e relative contestazioni, turni e assegnazioni, testimonianze di colleghi.

Contano molto anche la documentazione sanitaria e la continuità con cui è stata raccolta. Tenere da subito un diario degli episodi, con date, luoghi, persone presenti e contenuto, è la cosa più utile che si possa fare prima ancora di rivolgersi a un avvocato: ricostruire due anni di fatti a memoria è quasi impossibile.

Il primo passo riguarda la salute: rivolgersi al proprio medico e, se necessario, a uno specialista serve sia per essere seguiti sia perché la documentazione clinica avrà un peso in qualunque percorso si scelga. In azienda esistono inoltre il medico competente e, dove presenti, le rappresentanze sindacali.

All’esterno è possibile segnalare la situazione all’Ispettorato territoriale del lavoro. Alcuni casi presentano anche profili di rilievo penale, che vanno valutati separatamente.

Oltre alla cessazione dei comportamenti, il risarcimento può riguardare il danno alla salute accertato da un medico legale, le sofferenze patite, la perdita di professionalità derivante dallo svuotamento delle mansioni e le conseguenze economiche, comprese le spese di cura e le retribuzioni perse.

Gli importi non seguono automatismi: dipendono dall’entità del danno accertato, dalla durata della vicenda e dalla qualità della prova raccolta. Diffidare di chi promette cifre in anticipo.

Non necessariamente. Le dimissioni volontarie di regola non danno diritto alla NASpI, ma le dimissioni per giusta causa fanno eccezione: quando il comportamento del datore di lavoro è tale da non consentire la prosecuzione del rapporto, il lavoratore che si dimette conserva il diritto all’indennità.

È un passaggio delicato, perché la giusta causa va motivata e sostenuta da elementi concreti. Rassegnare le dimissioni senza qualificarle correttamente può precludere sia la NASpI sia il risarcimento: è una delle situazioni in cui parlare con un avvocato prima, e non dopo, cambia il risultato.

I termini variano secondo il titolo su cui si fonda la domanda, e la stessa vicenda può essere inquadrata in modi diversi con conseguenze rilevanti sulla prescrizione. In linea generale la responsabilità del datore di lavoro per la violazione dell’obbligo di tutela ha termini più lunghi rispetto alla responsabilità per fatto illecito.

Poiché si tratta di comportamenti che si protraggono nel tempo, individuare il momento da cui il termine decorre non è sempre immediato. È bene verificarlo presto, anche se non si è ancora decisi ad agire.